Miten löydät sopivan? Onnistu rekrytoinnissa

Millainen henkilö on sopiva? Usein olen matkan varrella kuullut kommentteja, että haetaan hyviä tyyppejä. Hyvä tyyppi ei kuitenkaan ole mikään tae, että henkilö olisi sopiva kyseiseen tehtävään kyseisessä yrityksessä ja tiimissä. Päinvastoin lopputulos voi olla huono, sillä tällaisissa hyvän tyypin rekrytointiprosesseissa on usein jäänyt tehtäväprofiilin määrittely sekä mahdollinen urapolku miettimättä. Sopivan määritelmä on siten aina tehtävä ja yrityskohtainen.

Aika muuttaa osittain sopivuuden vaatimuksia.
Edelleen on tärkeää, että rekrytointiprosessin aikana tunnistetaan henkilön kyky toimia tiimissä ja kyseisen yrityksen yrityskulttuurissa. Mutta esimerkiksi kielitaidon vaatimusten osalta maailma on ihan erilainen kuin joitakin vuosia sitten. Toki on tehtäviä, joissa Suomen kieli on edelleen vaatimus koska asiakas ei pysty kommunikoimaan muilla kielillä, mutta tyypillisen yrityksen maailmassa englannin kielellä pärjää. Työyhteisössä oppii kyllä mahdollisesti tarvittavat suomen kielen ilmaisut (usein No Niin, kiitos, kyllä, ei ja hyvää huomenta riittävät).

Yrityksen tilanne ja tavoitteet vaikuttavat sopivan määritelmään.
Erityisesti voimakkaaseen kasvuun tai kansainvälistymiseen tähtäävissä yrityksissä tulee arvioida, miten rekrytoitava henkilö tukee strategian mukaista muutosta. Usein rekrytoitavan henkilön odotetaan tällöin myös olevan enemmän tai vähemmän niin sanottu muutosagentti. Miten henkilön osaaminen, kysy vaikuttaa ja kehittää osuvat tarpeeseen ovat tällöin tekijöitä, jotka vaikuttavat arvioon henkilön sopivuudesta tehtävään.

Onko pätevin aina sopivin?
Ei ole. Osaamisen pystyy kehittämään, kunhan tietyt perusasiat ja henkilön motivaatio kehittyä ovat olemassa. Muiden elementtien muuttaminen on huomattavasti vaikeampaa ja osin jopa mahdotonta.

Sopiva nyt, mutta miten sopiva tulevaisuudessa?
Yritysmaailmassa useimmissa tehtävissä vain muutos on pysyvää. Pystyykö henkilö kehittymään ja mukautumaan muutoksen mukana? Pystyykö henkilö tukemaan muutosta? Pystyykö yritys tarjoamaan henkilölle kasvualustan ja kehittymisen polun, jota urapoluksi myös kutsutaan? Kaikkiin näihin kysymyksiin ei rekrytointitilanteessa välttämättä ole vastausta, mutta näitä kaikkia asioita on hyvä miettiä valittaessa sopivaa henkilöä.

Olen tiennyt rekrytoidessani, että kyseinen henkilö ei tule jäämään vuosikymmeniksi vaan tulee kehittyessään kurottamaan kohti haasteita, joita edustamani yritys ei pysty tarjoamaan. Ilolla olen tällöin rekrytointipäätöksen tehnyt, sillä yrityksen tarjoama kasvualusta ja kehittymisen polku hyödyttävät sekä henkilöä että yritystä, vaikka yhteinen aika jäisikin vain muutamaan vuoteen.

Sopivan löytäminen vaatii rekrytointiprosessin kaikkien vaiheiden toteuttamisen.
HRA-koulutus on erittäin hyvä työkalu laadukkaan rekrytointiprosessin valmiuksien hankkimiseen, sudenkuoppien välttämiseen sekä osaamisen syventämiseen. Rekrytointi on aina investointi, joka pitää tehdä huolella. Vaikka haastattelussa tulisi tunne, että haastateltava henkilö on sopiva tehtävään, siihen ei pidä tuudittautua. Päätös on tärkeää tehdä vasta kaikkien vaiheiden ja hyvin tehdyn analyysin jälkeen. Vain näin voi löytää sopivan.

Sari Tulander
Reka-konsernin talousjohtaja, HRA