Palkka-avoimuus koittaa – tuleeko kaikkien palkat avoimiksi?

Tämä tarkoittaa, että kolmen vuoden aikana direktiivi tulee saattaa täytäntöön myös kansalliseen lainsäädäntöön. On lähes varmaa, että kansalliseen sääntelyyn tulee myös siirtymäaika, mutta yhtä varmaa on, että muutos on jo liikkeellä. Onko teidän organisaationne valmis siihen?

Palkkatiedot rekrytoinnissa

Uudet säännöt velvoittavat työnantajat antamaan työnhakijoille tiedot ilmoitetusta työstä maksettavasta alkupalkasta tai palkan vaihteluvälistä joko työpaikkailmoituksessa tai ennen haastattelua. Tämä tarkoittaa sitä, että rekrytointien osalta tähän saakka vallinnut palkkakuurupiilo tulee aidosti päättymään. Kandilla on oikeus tietää, millaisella kompensaatiolla työtä tultaisiin tekemään.

Palkkahistoriasta kielletty haastattelutieto

Jatkossa työnantaja ei saa kysyä haastatteluissa palkkahistoriaa, palkan on siis aidosti määräydyttävä avoinna olevan tehtävän vaatimusten nojalla, eikä hakijan historian perusteella. Toki jatkossakin on mahdollista palkita tietystä osaamisesta, kunhan se voidaan erikseen määritellä ja perustella kestävästi.

Raportointivelvollisuus viranomaiselle

Yli 250 työntekijän yritysten on raportoitava vuosittain asiaankuuluvalle kansalliselle viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista organisaatiossaan. Pienempien organisaatioiden (aluksi yli 150 työntekijän organisaatiot) raportointivelvollisuus toteutuu joka kolmas vuosi.

Palkka-arviointivelvollisuus selittämättömissä palkkaeroissa

Jos raportista ilmenee yli 5%:n palkkaero, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä, yritysten on tehtävä yhteistyössä työntekijöiden edustajien kanssa yhteinen palkka-arviointi.

Laajempi soveltamisala

Uusien sääntöjen soveltamisalaan on ensimmäistä kertaa sisällytetty Intersektionaalinen syrjintä (yhdistelmä eriarvoisen tai epäedullisen aseman eri muotoja, kuten sukupuoli ja etninen alkuperä tai seksuaalisuus). Direktiivi sisältää myös säännöksiä, joilla varmistetaan, että vammaisten työntekijöiden tarpeet otetaan huomioon.

Tehtävään palkatuilla työntekijöillä on oikeus pyytää työnantajiltaan tietoja keskipalkkatasoista sukupuolen mukaan eriteltyinä samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien osalta. Työntekijät saavat myös tiedon siitä, mitä kriteerejä käytetään palkan ja urakehityksen määrittelyyn. Näiden kriteerien on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja.
Koko palkka-avoimuusdirektiivillä on haluttu nimenomaisesti laajentaa avoimuutta ja tarjota työntekijöille työkaluja ylipäätään selvittää, miten heidän palkkansa suhteutuu organisaation yleiseen palkkatasoon.
​​​​​​​

Jotta rekrytoinneissa voidaan kommunikoida roolin palkka, tulee sen niveltyä osaksi muutakin palkkausjärjestelmää. Kyseessä ei ole vain rekrytointeja koskeva muutos, vaan laajempi, koko organisaatiota koskeva muutos.

Jos organisaatiossa on käytössä työehtosopimuksen palkkausjärjestelmä tai oma, juuri organisaation tarpeisiin rakennettu palkkausjärjestelmä, ei syytä huoleen ole tyypillisesti ole. Jos pystytte perustelemaan palkkaerot joko työn vaativuudella tai auki kirjoitettuun malliin perustuvalla henkilökohtaisella pätevyydellä, olette jo pitkällä.

On myös organisaatioita, joissa ei ole käytössä mitään aukikirjattua palkkausjärjestelmää tai joissa sovelletaan työehtosopimuksen palkkausjärjestelmää vain palkkatasojen osalta tai käytössä on ns. sopimuspalkat, eli käytännössä jokainen saa sitä palkkaa, jonka on onnistunut itselleen neuvottelemaan taloon tulleessa. Näiden organisaatioiden tulisi lähteä valmistautumaan palkka-avoimuusdirektiivin mukaisiin muutoksiin pikimmiten. Palkkausjärjestelmän rakentaminen vie tyypillisesti puolisen vuotta, jos kyseessä on napakka, ulkopuolisen asiantuntijan vetämä projekti. Jos työ tehdään omin voimin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa, vie työ tyypillisesti pidempään. Käyttöönottoon ja alun toimenpiteisiin on syttä varaa aikaa myöskin.

Lisätietoa direktiivistä: https://www.consilium.europa.eu/fi/press/press-releases/2023/04/24/gender-pay-gap-council-adopts-new-rules-on-pay-transparency/