Työnantaja, tunne työnjohto-oikeuden rajat

Työnjohto-oikeuden käyttäminen on helpompaa ensinnäkin silloin, kun työnantajalla on selkeä ja johdonmukaisesti noudatettu ohjeistus esimerkiksi siitä, miten poissaolotilanteissa toimitaan. Viestinnän tulee ylipäänsä olla riittävän selkeää, eikä työnantajan tule vain olettaa toisen osapuolen ymmärtäneen epäselvää ohjeistusta tai määräystä. Epäkohtiin tulee puuttua ajoissa ja on tärkeää kirjata ylös keskeiset asiat esimerkiksi esihenkilön ja työntekijän välisestä työnteon haasteita koskevasta keskustelusta.

Seuraavassa käydään läpi muutamia esimerkkejä työnjohto-oikeuden käyttämisestä.

Työtehtävät

Työsopimuslain mukaan työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti ja noudattaa määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työnantaja saa työnjohto-oikeuden perusteella järjestellä ja valvoa työtä ja työmenetelmiä sekä antaa määräyksiä työn määrästä ja suorittamistavasta. Työntekijällä on velvollisuus noudattaa työnantajan työnjohto-oikeutensa nojalla antamia määräyksiä muun muassa siitä, mitä töitä työntekijän pitää tehdä, millä tavoin, missä ja milloin. Työnjohtovaltaa rajoittavat niin työlainsäädännön ja sovellettavan työehtosopimuksen määräykset kuin se, mitä työsopimuksessa on sovittu. Työntekijällä on esimerkiksi työturvallisuuslain mukaan oikeus pidättäytyä sellaisen työn tekemisestä, josta aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle.

Työnantajalla on tulkintaetuoikeus silloin, jos työnantaja ja työntekijä ovat erimielisiä työsuhteen ehtojen sisällöstä. Työntekijä ottaa työnantajan määräämästä työstä kieltäytyessään riskin siitä, että kieltäytymisestä voi aiheutua työoikeudellisia seuraamuksia, jopa työsuhteen päättyminen. Viime kädessä oikeudessa arvioidaan, kumman osapuolen tulkinta on ollut oikea.

Kannattaa kiinnittää huomiota siihen, miten työtehtävät ja niiden suoritustapa määritellään työsopimuksessa. Kovin yksityiskohtainen määrittely rajoittaa työnjohto-oikeutta. Jos työtehtävät on puolestaan määritelty yleisluonteisemmin, työnjohto-oikeus on laajempi, mutta arvioinnissa on merkitystä muun muassa osapuolten tarkoituksella ja työsuhteen aikana sovelletulla käytännöllä.

Työaika

Työajan sijoittelu on lähtökohtaisesti asia, josta työnantaja voi päättää työnjohto-oikeudella. Rajoituksia voi tässäkin tulla esimerkiksi työehtosopimusmääräyksistä tai siitä, mitä työsopimuksessa on työajasta sovittu. Vaikka noudatettava työaika pitää kertoa työntekijälle kirjallisesti joko työsopimuksessa tai selvityksessä työsuhteen keskeisistä ehdoista, useimmiten riittää esimerkiksi viikoittaisen työajan kertominen, jotta ei työnjohto-oikeutta liikaa rajoiteta.

Muutosneuvotteluiden käyminen ei oikeuta muutosten tekemiseen, jos itse peruste muutoksille puuttuu.

Joskus työaikajärjestely voi vakiintua pitkäaikaisen käytännön seurauksena. Esimerkiksi ennakkoratkaisussa KKO 2021:76 korkein oikeus katsoi, että pitkäaikainen ja johdonmukaisesti noudatettu selkeä taukokäytäntö oli vakiintunut sitovaksi työsuhteen ehdoksi. Ennakkoratkaisussa KKO 2026:12 korkein oikeus sen sijaan katsoi, että työntekijöiden palkallinen ruokatauko ei ollut vakiintunut työsuhteen sitovaksi ehdoksi.

Toiminnan uudelleenjärjestelyt

Kun työnantajalla tulee tarve uudelleenorganisoida toimintoja, on tiedettävä, voiko suunnitellut muutokset tehdä työnjohto-oikeudella vai edellyttävätkö ne sopimista tai irtisanomisperustetta. On hyvä muistaa, että pelkästään muutosneuvotteluiden käyminen ei oikeuta muutosten tekemiseen, jos itse peruste muutoksille puuttuu.

Vaikka työnantaja voisikin muuttaa olennaisia työsuhteen ehtoja työnjohto-oikeudella, vähintään 50 työntekijän työnantajan täytyy joissain tilanteissa käydä ns. kevennetyt muutosneuvottelut. Jos työnantajan harkitsemat, esimerkiksi työn organisointiin, palvelutoiminnan muutoksiin tai laitehankintoihin perustuvat toimenpiteet aiheuttavat olennaisia muutoksia työtehtävissä, työmenetelmissä tai töiden, työtilojen tai säännöllisen työajan järjestelyssä, pitää neuvottelut käydä ennen päätöksentekoa. Esimerkiksi muutokset siinä, minkä osaston tai kenen esihenkilön alle tietty tiimi kuuluu, voisi olla tällainen tilanne, jos työntekijöiden työsuhteen ehdot eivät muilta osin muutu. Samoin esimerkiksi toimitilojen muuttaminen työhuoneista avotilaksi tai työnjohto-oikeudella tehtävät muutokset päivittäisen työajan sijoittelussa voisivat olla sellaisia.

Kati Mattinen
juristi
Neuvontapalvelut
Helsingin seudun kauppakamari

Alkuperäinen artikkeli julkaistu täällä. Neuvontapalvelu on maksuton Helsingin seudun, Etelä-Karjalan, Etelä-Pohjanmaan, Etelä-Savon, Kymenlaakson, Lapin, Länsi-Uudenmaan, Oulun, Rauman, Riihimäen-Hyvinkään, Satakunnan ja Turun Kauppakamarien jäsenyrityksille. Kauppakamareiden jäsenyritykset saavat HRA-koulutuksen jäsenetuhintaan.