Työoikeuden lakimuutokset 2023

Työturvallisuuslakiin tehtiin 1.6.2023 voimaantulleita muutoksia, jotka liittyvät työnantajan yleiseen huolehtimisvelvoitteeseen, työn vaarojen selvittämiseen ja arviointiin, erityistä vaaraa aiheuttavaan työhön sekä työntekijälle annettavaan ohjaukseen ja opetukseen. Muutosten tavoitteena on selkeyttää työnantajan velvoitteita sekä edistää 55 vuotta täyttäneiden työssä jaksamista ja vähentää varhaista työelämästä poistumista.

Muutosten johdosta, kun työnantaja huolehtii työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä, nykyisin on myös ”erityisesti otettava huomioon, että työntekijän henkilökohtaiset edellytykset voivat edellyttää yksilöllisiä työsuojelutoimenpiteitä työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi”. Muutoksella on selkeytetty sitä, että työnantajalta vaaditaan myös yleisten toimenpiteiden lisäksi yksilöllisiä toimenpiteitä, kun työnantaja huolehtii työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Huomioon tulee ottaa työntekijöiden erilaiset edellytykset suoriutua työssä ja kuinka ne voivat vaihdella kesken työuran, esimerkiksi työntekijän ikääntymisen vuoksi. Kuitenkin edelleen toimenpiteiltä vaadittavassa laajuudessa otetaan huomioon työn terveellisyyden ja turvallisuuden vastapainona käytettävissä olevien toimenpiteiden kustannukset ja toteuttamisedellytykset.
Työturvallisuuslakiin on otettu myös tarkennus siitä, että työnantajan on jatkuvasti tarkkailtava ”työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä työssä”. Lakimuutos ei siis sinänsä muuta nykytilaa, mutta sen tarkoituksena on varmistaa, että riittävän ajoissa havaitaan, jos yleiset työolosuhteiden parantamiseksi toteutetut toimenpiteet eivät ole riittäviä yksittäisen työntekijän turvallisuuden ja terveyden varmistamiseksi. Tällöin voidaan huomata puutteita työntekijän opetuksessa ja ohjauksessa tai tarvetta järjestää työ tai työolosuhteet, huomioiden työntekijän henkilökohtaiset edellytykset.

Työturvallisuuslain muutoksen yhteydessä työntekijän “ikääntyminen” tulee työnantajan työn vaaroja
selvittäessään ja arvioidessaan huomioon otettavaksi tekijäksi. Muutoksen tarkoituksena on, että mainitsemalla ”ikääntyminen” vaarojen arviointia tehdessä tulisi työuran kaikki vaiheet paremmin huomioon otetuiksi. Termillä ”ikääntyminen” ei tarkoiteta vain työntekijän ikää vaan vanhentumisen aiheuttamia toimintakyvyn muutoksia. Työntekijän ikääntymisen huomioon ottamisella tarkoitetaan ennen kaikkea sellaisten vaara- ja haittatekijöiden tunnistamista, joilla on merkitystä erityisesti vanhempien työntekijöiden näkökulmasta.

Lisäksi työturvallisuuslain muutoksen myötä vaarojen selvittämisessä ja arvioinnissa on nyt otettava huomioon työn kuormitustekijöiden sijasta ”työn fyysiset kuormitustekijät sekä työn sisältöön, työn järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvät kuormitustekijät”. Muutoksen tarkoituksena on tarkentaa sitä, millaisia kuormitustekijöitä työnantajan tulee ottaa huomioon, kun se toteuttaa työn vaarojen selvittämistä ja arviointia. Muutoksessa korostuu se, että huomioitavia kuormitustekijöitä ovat sekä fyysiset että psykososiaaliset kuormitustekijät.

Lakimuutoksen yhteydessä työnantajan velvollisuutta huomioida raskaana olevaa sekä imettävää työntekijää selkeytettiin ”erityistä vaaraa aiheuttavan työn” säännöstä täsmentämällä. Muutoksen
jälkeen laissa ilmaistaan erikseen “raskaana oleva, äskettäin synnyttänyt tai imettävä työntekijä”.
Muutoksen tarkoituksena on selkeämmin ilmaista, että myös äskettäin synnyttänyttä ja imettävää työntekijää on suojeltava erityistä vaaraa aiheuttavalta työltä. Lisäksi lakimuutoksessa täsmennettiin myös sitä, kuinka työnantajan tulee toimia, jos työstä tai työolosuhteista saattaa aiheutua erityistä vaaraa raskaana olevalle, äskettäin synnyttäneelle tai imettävälle työntekijälle. Jatkossa jos erityistä vaaraa ei voida poistaa, työnantajan on pyrittävä siirtämään työntekijä tälle sopiviin työtehtäviin ajaksi, jolloin työstä tai työolosuhteista saattaa aiheutua erityistä vaaraa. Muutoksen tarkoituksena on ollut selkeyttää nykyistä oikeustilaa siitä, että työntekijän siirtäminen toisiin tehtäviin ei ole työnantajan ainoa keino puuttua vaaratekijöihin.

Työturvallisuuslain muutoksen yhteydessä tehtiin lisäys työnantajan velvoitteisiin antaa opetusta ja ohjausta. Muutoksen jälkeen lain mukaan työnantajan on otettava huomioon työntekijän ammatillisen osaamisen ja työkokemuksen lisäksi myös ”muut hänen henkilökohtaiset edellytyksensä”, kun työnantaja antaa työntekijälle opetusta ja ohjausta. Esimerkiksi työntekijän ikääntyminen on tällainen huomioitava edellytys. Muutoksen tarkoituksena on korostaa vanhenemisen myötä ihmisessä tapahtuvien muutoksien huomioon ottamista, kun työntekijälle annetaan opetusta ja ohjausta.

Jatkossa siis työturvallisuuslain mukaisia velvoitteita täyttäessään tulee työnantajan yhä enemmän kiinnittää huomiota työntekijöiden yksilöllisiin ominaisuuksiin. Työnantajan tulee päivittää työturvallisuuslain mukainen vaarojen arviointi ja sen dokumentointi huomioimaan myös lainsäädännön muutokset, sekä ottaa nämä tekijät huomioon myös jatkossa työturvallisuusvelvoitteita täyttäessään.

Myös yhdenvertaisuuslaki uudistui 1.6.2023. Muutoksien tarkoituksena on ollut edistää yhdenvertaisuuden toteutumista sekä vahvistaa syrjinnän kohteeksi joutuneiden oikeusturvaa. Muutokset vaikuttavat myös työnantajan yhdenvertaisuuslain mukaisiin velvoitteisiin, vaikka monilta osin kyse on nykytilan selkeyttämisestä.

Työnantajan yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitetta on täsmennetty liittyen siihen, mitä työnantajan tulee ottaa huomioon, kun se arvioi yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla. Jatkossa työnantajan tulee huomioida eri syrjintäperusteet arvioidessaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla ja arviointi tulee tehdä myös työhönoton osalta. Uudistuksen myötä lisäksi yhdenvertaisuussuunnitelman tulee sisältää työpaikan yhdenvertaisuuden arvioinnin johtopäätökset. Muutoksen tarkoituksena on tehostaa valvovan viranomaisen mahdollisuuksia arvioida, onko yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikalla arvioitu ja yhdenvertaisuutta pyritty edistämään lain mukaisesti. Yhdenvertaisuussuunnitelmien tulee olla päivitettynä kahden vuoden kuluessa yhdenvertaisuuslain uudistuksen voimaantulosta eli yhdenvertaisuussuunnitelmien tulee olla päivitettynä kesäkuusta 2025 alkaen.

Lisäksi muutoksella pyritään edistämään vammaisten henkilöiden oikeuksia työelämässä. Jatkossa työnantajan tulee kohtuullisia mukautuksia arvioitaessa ottaa ensisijaisesti huomioon vammaisen henkilön tarpeet.

Yhdenvertaisuuslain mukaista häirinnän määritelmää on muutettu siten, että häirintä voi kohdistua yksilön lisäksi myös ihmisryhmään. Lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutettu tai yhdenvertaisuutta edistävä yhteisö voi jatkossa viedä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakuntaan myös sellaisen syrjintäasian, jossa ei voida yksilöidä yksittäistä asianomistajaa. Muutoksella mahdollistetaan valvontaviranomaisten puuttuminen myös sellaiseen syrjintään, joka kohdistuu yksittäisen tietyn henkilön sijasta laajemmin ihmisryhmään.

Lisäksi yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivaltaa laajennettiin kattamaan yhdenvertaisuuslain valvonta myös työelämässä. Muutoksen myötä yhdenvertaisuusvaltuutettu voi myös työelämää koskevissa tapauksissa selvittää syrjintäepäilyä ja antaa perustellun kannanoton yhdenvertaisuuslain vastaisen menettelyn ennaltaehkäisemiseksi taikka sellaisen jatkamisen tai uusimisen estämiseksi. Yhdenvertaisuusvaltuutetusta annetussa laissa on täsmennetty valtuutetun tiedonsaantioikeuksia siten, että yhdenvertaisuusvaltuutetulla on salassapitosäännösten estämättä oikeus saada tietoja työnantajalta ja yhdenvertaisuusvaltuutetulla on oikeus tehdä tarkastus työnantajan toimitiloissa, jos tarkastus on tarpeen yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvomiseksi valtuutetun toimivaltaan kuuluvissa asioissa. Jatkossa siis sekä yhdenvertaisuusvaltuutettu että työsuojeluviranomaiset valvovat yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä, ovat valvontatoimessaan itsenäisiä ja voivat käyttää laissa erikseen säädettyjä valvontakeinoja. Muutokset tuovat siten työelämässä syrjintää kokeville laajemmin mahdollisuuksia saattaa asia viranomaisen tutkittavaksi.

Työsopimuslain soveltamisalaan tehtiin lisäys 1.7.2023. Lakimuutoksen tarkoituksena on täsmentää työsuhteen määritelmää ja muutos antaa tulkinta-apua työsuhteisen työn ja yrittäjänä tehtävän työn väliseen rajanvetoon epäselvissä ja tulkinnanvaraisissa tilanteissa.

Työsuhteen perustunnusmerkit säilyivät muutoksessa ennallaan: Sitoutuminen henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun, työnantajan johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Lakimuutoksen myötä epäselvissä tilanteissa voidaan näiden tunnusmerkkien ohella huomioida seuraavia seikkoja: työn tekemisen ehdot; olosuhteet, joissa työtä tehdään; osapuolten tarkoitus oikeussuhteen luonteesta; muut osapuolten tosiasialliseen asemaan oikeussuhteessa vaikuttavat seikat.

Työsuhteen olemassaolon arviointi tehdään tällöin edellä mainitut seikat huomioiden kokonaisharkinnalla, kaikkien työn tekemiseen ja teettämiseen vaikuttavien seikkojen perusteella. Työsuhdetta ei siis voi vain nimetä yrittäjäsuhteeksi, jos työnteon olosuhteet eivät todellisuudessa vastaa tätä nimikettä. Kokonaisharkintasäännöksen lisäämisellä pyritään vaikuttamaan siihen, että pystytään paremmin arvioimaan, onko kyseessä työsuhteinen työ vai yrittäjänä tehtävä työ, etenkin tilanteissa, joissa uudet työnteon muodot ja työn tekemisen tavat voivat aiheuttaa haasteita tämän arvioinnin tekemiselle.

Eri työn tekemisen sopimusmuodot on siis jatkossa harkittava yhä huolellisemmin, ja työsuhteen tunnusmerkistö huomioiden.