HRA artikkelit | 03.03.2026 10:00
Yleissitova työehtosopimus – Milloin sitä on noudatettava?
Yleissitova työehtosopimus asettaa vähimmäisraamit työsuhteen ehdoille myös silloin, kun työnantaja ei kuulu työnantajaliittoon. Käytännössä yleissitovuuden sisältö ja sen suhde lainsäädäntöön herättävät kuitenkin usein tulkintakysymyksiä: mitä määräyksiä on noudatettava, mistä voidaan sopia toisin ja milloin työehtosopimus voi syrjäyttää lain säännökset, kirjoittaa juristi Maija Pussinen.
Työehtosopimuksen yleissitovuus
Työehtosopimuksen yleissitovuudesta säädetään työsopimuslaissa. Yleissitovuus tarkoittaa, että järjestäytymättömän eli työnantajaliittoon kuulumattoman työnantajan on noudatettava alan yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen vähimmäisehtoina.
Työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistaa työehtosopimuksen yleissitovuuden vahvistamislautakunta. Yleissitovuuden vahvistaminen edellyttää, että työehtosopimus on valtakunnallinen ja alallaan riittävän edustava. Kaikilla aloilla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta. Voimassa olevat yleissitovat työehtosopimukset löytyvät Finlex-palvelusta. Yleissitovia työehtosopimuksia ovat esimerkiksi kaupan, rakennusalan ja yksityisen sosiaalipalvelualan työehtosopimukset.
Työehtosopimus voi sitoa työnantajaa myös työehtosopimuslain mukaisen normaalisitovuuden perusteella. Tällöin työehtosopimus sitoo niitä työnantajia, jotka ovat itse sopimuksen osapuolia tai kuuluvat työnantajayhdistykseen tai sen alayhdistykseen, joka on tehnyt kyseisen työehtosopimuksen. Esimerkiksi tietotekniikan palvelualan työehtosopimus ei ole yleissitova, joten sitä pitää noudattaa vain, jos työnantaja kuuluu liittoon.
Yleissitovan työehtosopimuksen vaikutus työsuhteen ehtoihin
Yleissitovaan työehtosopimukseen sidottu työnantaja on velvollinen noudattamaan vähimmäisehtoina kyseisen työehtosopimuksen määräyksiä niistä työsuhteen ehdoista ja työoloista, jotka koskevat työntekijän tekemää tai siihen lähinnä rinnastettavaa työtä. Tällaisia ehtoja ovat esimerkiksi vähimmäispalkka, lisät, ylityö- ja sunnuntaityökorvaukset sekä irtisanomisajat.
Työnantaja ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopia työntekijälle epäedullisemmista työsuhteen ehdoista kuin mitä yleissitovan työehtosopimuksen vastaavassa ehdossa määrätään. Sen sijaan työntekijälle edullisemmista työsuhteen ehdoista voidaan aina sopia. Työsopimuksessa voidaan siis sopia esimerkiksi korkeammasta palkasta tai paremmista lisistä kuin työehtosopimus edellyttää, mutta ei heikommista ehdoista.
Mitä määräyksiä yleissitovuuden perusteella on noudatettava?
Työsopimuslain esitöiden mukaan työehtosopimuksen määräyksillä työsuhteen ehdoista ja työoloista tarkoitetaan ehtoja työsopimuksissa (kuten palkka ja irtisanomissuoja) sekä työolonormeja, joilla on sovittu työpaikan työoloista (esim. sosiaalitiloja koskevat määräykset).
Työnantaja ei kuitenkaan ole yleissitovuuden perusteella velvollinen noudattamaan työehtosopimuksen toteuttamista koskevia määräyksiä. Lain esitöissä esimerkkinä mainitaan määräys luottamusmiehen oikeudesta saada luottamusmiessopimuksissa tarkoitettuja taloudellisia tietoja yrityksestä ja sen työntekijöistä.
Työnantaja ja työntekijä eivät voi työsopimuksella sopia työntekijälle epäedullisemmista työsuhteen ehdoista kuin mitä yleissitovan työehtosopimuksen vastaavassa ehdossa määrätään
Pääsääntö on silti se, että yleissitovuuden perusteella on noudatettava suurinta osaa yleissitovan työehtosopimuksen määräyksistä. Rajanveto noudatettavien määräysten ja työehtosopimuksen toteuttamista koskevien määräysten välillä ei ole kuitenkaan aina aivan yksiselitteistä. Arvioinnissa keskeistä on se, suojataanko työehtosopimuksen määräyksellä ensisijaisesti järjestön asemaan liittyviä intressejä, kuten neuvottelujärjestelmää tai työntekijäjärjestön toimintaoikeuksia työpaikalla (Äimälä & Kärkkäinen 2017, s. 181).
On myös syytä huomata, että työnantajan on lähtökohtaisesti noudatettava yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä, jotka koskevat luottamusmiehen omia työsuhteen ehtoja, kuten luottamusmiehelle maksettavia korvauksia.
Työlainsäädännön pakottavuus ja sopimismahdollisuudet
Työlainsäädännön säännökset voidaan jakaa kolmeen ryhmään: tahdonvaltaisiin, pakottaviin ja puolipakottaviin.
Tahdonvaltaiset säännökset mahdollistavat sen, että työnantaja ja työntekijä voivat sopia työehdoista toisin, ellei työehtosopimus rajoita sopimista. Esimerkiksi työsopimuslaki sisältää irtisanomisaikoja koskevia säännöksiä, joista voidaan sopia toisin työsopimuksella, jos työehtosopimus ei rajoita sopimista.
Pakottavista säännöksistä ei voida poiketa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella eikä työehtosopimuksella. Tällaista sääntelyä on muun muassa työaikasuojelusta, työturvallisuudesta ja työsuhdeturvasta.
Lähtökohtaisesti järjestäytymätön työnantaja ei saa soveltaa työntekijöihinsä niitä yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä, jotka ovat työntekijälle epäedullisempia kuin laki. Poikkeuksen tähän pääsääntöön muodostavat kuitenkin puolipakottavat säännökset, jotka mahdollistavat poikkeamisen lain muuten pakottavista säännöksistä työehtosopimuksella. Puolipakottavista säännöksistä on säädetty erikseen työsopimuslaissa, työaikalaissa, vuosilomalaissa ja opintovapaalaissa. Järjestäytymätön työnantaja saa säännösten perusteella noudattaa yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä myös työntekijän etua heikentäen. Työehtosopimus voi esimerkiksi sisältää sairausajan palkanmaksua tai lisä- ja ylityökorvauksia koskevia lakia heikompia määräyksiä, joita järjestäytymätönkin työnantaja saa noudattaa.
Yleissitova työehtosopimus sisältää usein määräyksiä myös sellaisista asioista, joista ei ole lainkaan säännöksiä laissa, kuten perhevapaan palkanmaksu tai työmatkakustannusten korvaaminen. Yleissitovuuden perusteella työehtosopimusta noudattavan työnantajan on noudatettava myös näitä työehtosopimuksen määräyksiä.
Yleissitova työehtosopimus voi sisältää määräyksiä paikallisesta sopimisesta. Paikallisen sopimisen kiellot on poistettu työlainsäädännöstä vuoden 2025 alusta. Tämä tarkoittaa, että myös järjestäytymättömillä työpaikoilla voidaan nykyään sopia työehdoista paikallisesti työehtosopimuksen sallimissa rajoissa. Paikallinen sopimus voidaan tehdä työehtosopimuksen perusteella, joka on solmittu 1.1.2025 jälkeen. Järjestäytymättömän työnantajan tulee toimittaa paikallinen sopimus työsuojeluviranomaiselle, jos se perustuu yleissitovuuden nojalla noudatettavaan työehtosopimukseen.
Alkuperäinen artikkeli julkaistu täällä. Neuvontapalvelu on maksuton Riihimäen-Hyvinkään kauppakamarin jäsenille. Kauppakamareiden jäsenet saavat HRA-koulutuksen jäsenetuhintaan.
