hra blogi | 07.05.2024 08:00

Palkka-avoimuus rekrytoinnissa – Pitääkö palkan olla ilmoituksessa palkka-avoimuusdirektiivin myötä?

Palkka-avoimuusdirektiivi tuli voimaan viime kesänä EU:n tasolla. Direktiivi tulee saattaa voimaan 7.6.2026 mennessä kansallisella lainsäädännöllä. Vielä ei ole tiedossa, millainen hallituksen esitys aiheesta annetaan, joten tämä kirjoitus keskittyy pohtimaan sekä annetun direktiivin että nykyisen kansallisen lainsäädännön nojalla rekrytointitilanteiden palkka-avoimuutta. Voit tutustua tarkemmin palkka-avoimuusdirektiiviin aiemmasta blogikirjoituksesta.

Pitääkö palkan olla ilmoituksessa palkka-avoimuusdirektiivin myötä?

Jatkossa työnantajan on direktiivin mukaan ilmoitettava työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin, aloituspalkka tai palkan vaihteluväli. Tämä tulee muuttamaan ainakin suomalaista rekrytointikulttuuria, missä palkasta keskustellaan tyypillisesti verrattain myöhään, joskus vasta työtarjouksen yhteydessä.
Työnhakijoiden olisi saatava tietoa alkupalkasta tai sen vaihteluvälistä siten, jotta varmistetaan tietoon perustuva ja läpinäkyvä palkkaneuvottelu. Direktiivi ei kuitenkaan suoraan edellytä, että palkka tai sen vaihteluväli tulisi kirjata nimenomaan työpaikkailmoitukseen. Oleellista on, että työnantajan tulisi tarjota tämä tieto. Direktiivin sanamuoto kuitenkin mahdollistaa sen, että se kerrotaan esimerkiksi haastatteluun kutsuttaville tai jos direktiivin sanamuotoa oikein venyttää, jopa vasta haastattelussa. Toivoisinkin, että tuleva kansallinen lainsäädäntömme ottaisi informointitapaan ja -ajankohtaan selkeästi kantaa.

Miten palkka tulisi ilmoittaa?

Direktiivin periaatteellinen tarkoitus on lisätä palkkatietämystä sekä rekrytoitavien osalta että organisaatioiden sisällä. Jotta tämä varmistettaisiin, palkkatasojen laskeminen olisi voitava perustaa työntekijälle määritettyyn todelliseen palkkaan riippumatta siitä, onko se määritetty vuosi-, kuukausi- tai tuntipalkkana vai muulla tavoin.
Direktiivi ei ota kantaa siihen missä aikayksikössä palkka ilmoitetaan. Tärkeintä on, että työntekijä saa riittävät tiedot siitä, millä perusteilla hänen palkkauksensa muodostuu. Jos käytössä on esimerkiksi työn vaativuuteen perustuva palkanosa, henkilökohtaiseen pätevyyteen perustuva palkanosa tai esimerkiksi provisiopalkkaus, tulisi tämän käydä ilmi ilmoituksesta. Vastaavasti, jos huomattava osuus vuosiansiosta muodostuu tulospalkkiosta, voidaan tämä huomioida ilmoituksessa, vaikkei direktiivi siihen suoraan velvoitakaan.

Esimerkiksi:

Työssä on provisiopalkkaus, joka tavoitetasolla on n. 3000 euroa kuussa. Lisäksi maksetaan pohjapalkka, joka on 1000 € kuussa.

Työntekijän työn vaativuuteen perustuva palkka on työsuhteen alussa 2500 euroa kuukaudessa. Tämän lisäksi maksettava henkilökohtaiseen pätevyyteen perustuva palkanosa voi olla 5-35% vaativuuspalkasta. Lisäksi työntekijälle maksetaan työnantajan käytössä työsuhteen alussa olevan erikseen vahvistettavan tulospalkkiomallin mukaisesti maksimissaan kahden kuukauden palkkaa vastaava tulospalkkio vuosittain tavoitteiden täyttyessä.

Pitääkö työnantajan ilmoittaa palkka ilmoituksessa jo nyt?

Tällä hetkellä lainsäädäntö ei velvoita työnantajaa ilmoittamaan palkkaa työpaikkailmoituksessa, eikä edes työhaastattelussa. Rekrytointimarkkina ja parhaat käytännöt ovat kuitenkin viimeistään direktiivin hyväksymisen myötä alkaneet muuttua siihen suuntaan, että ilmoituksissa näkyy koko ajan enemmän palkkahaitareita. Direktiiviin varautumisen lisäksi tämä onkin perusteltua sekä työnantajamielikuvan luomisen että rekrytointiprosessin tehokkuuden kannalta.
Uskon vahvasti, että tulevina vuosina työnantajat tulevat havahtumaan siihen, että kilpailijoiden ilmoituksissa palkkahaitarit on avattu. Yhä useampi organisaatio on nyt rakentamassa itselleen palkkausjärjestelmää. Kun järjestelmä on olemassa, työnantajalla on selkeämpi käsitys myös siitä, mihin avautuvan position palkkahaitari sijoittuu ja missä menevät position palkkahaitarin rajat suhteessa tehtävään, kandin osaamiseen ja suhteessa olemassa olevaan henkilöstön palkkaukseen ja sisäiseen palkkaharmoniaan. Koska palkka-avoimuusdirektiivi on voimakkaasti näkyvissä medioissa, painetta palkkahaitarin käyttöönotolle on, ettei organisaation palkkaus vaikuta potentiaalisista osaajista hähmäiseltä ja epäselvältä, jos vieressä kilpailija pystyy kertomaan omasta palkkausjärjestelmästään avoimesti. Nyt on aika olla kehityksen etujoukoissa.
Rajaamalla etukäteisesti roolia ja sen myötä palkkahaitaria työnantaja myös varmistaa, että rekrytointiprosessi tehostuu. Palkka on monille hakijoille keskeisimpiä kriteereitä. Jos sen osalta varmistutaan relevantista kohdejoukosta, karsiutuu joukosta hakijoita, jotka eivät loppupeleissä olisi kiinnostuneita tai sopivia paikkaan.

Jos teillä on palkka-avoimuuteen liittyen kysymyksiä tai kehitystarpeita, jatkan sparrailua mielelläni.
HRA-koulutuksessa käymme läpi myös palkka-avoimuusdirektiivin mukanaan tuomat muutokset.