hra blogi | 10.07.2024 08:00

Perehdytys: hallittu prosessi vai vahva työntekijäkokemus?

Perehdytys alkaa kauan ennen ensimmäistä työpäivää

Oikeastaan perehdyttämisen voi katsoa alkavan jo työnantajabrändistä. Miksi? Ja mitä merkitystä on koko työntekijäkokemuksen ymmärtämisellä onnistuneessa rekrytoinnissa?

Kiinnostava työpaikkailmoitus on tulevan työntekijän ensimmäinen kohtaamispiste organisaatiosi kanssa. Jo se muokkaa odotuksia itse työstä, minkä lisäksi ilmoitus viestii organisaation arvoista ja kulttuurista. Ilmoituksesta käynnistyy rekrytointiprosessi omine lainalaisuuksineen ja onnistumisen tekijöineen.

Lopulta prosessista löytyy sopiva henkilö. Siirtymäaika työsopimuksen allekirjoittamisesta työn aloittamiseen on keskeinen osa työntekijäkokemusta, ja siten perehdytystä, samoin kuin ensimmäiset päivät työssä. Miten uusi henkilö kohdataan? Ollaanko hänen tulostaan tietoisia, onko häntä odotettu? Onko työvälineet valmiina?

Osataanko teidän organisaatiossanne hyödyntää sitä työntekijän innostuksen aikaa, joka alkaa työsopimuksen solmimisesta ja jatkuu aina ensimmäiseen työpäivään saakka?

Jaetaanko teillä jo ei-arkaluontoisia perehdytysmateriaaleja, tervetuloa taloon -paketteja tai kukkia/suklaata tervetulijaisiksi.

Kaikilla pienilläkin asioilla on merkitystä, kun odotuksia aletaan muuttaa kokemuksiksi. Uusi työntekijä on nimittäin edellä kuvatun ajan lisäksi alkupäivinä erityisen tietoinen kaikesta ja tarkkailee kaikkea – kollegoiden välisestä vuorovaikutuksesta organisaatiokulttuuriin. Positiivinen alku kokemukselle edistää sitoutumista sen lisäksi, että se auttaa uutta työntekijää pääsemään tehokkaaseen työhön käsiksi.

Tehokas perehdytysprosessi vaatii selkeät suunnitelmat, vastuutukset, prosessit ja dokumentaation. Mutta on tärkeää muistaa, että kirjalliset ohjeet tulkitaan yksilöllisen kokemuksen linssin kautta. Jokainen ohje kohdataan joka kerta ikään kuin uutena.

Perehdytysvaiheessa uusi työntekijä imee itseensä vaikutteita myös muista työntekijöistä

Tällöin käytössä olevat tavat ja kulttuuri voittavat kirjoitetut ohjeet. Jos ohjeissa puhutaan vartin tauoista, mutta oikeasti tauot kestävät puoli tuntia, ohjaa työyhteisö uuden tulokkaan ”oikeille” raiteille ensimmäisten viikkojen aikana. Vastaava tapahtuu poissaoloilmoitusten, suojavälineiden ja muiden ohjeiden osalta.

Esihenkilöt, mentorit ja muut perehdyttämisestä vastaavat ovat ratkaisevassa roolissa onnistuneessa perehdytyksessä. Säännölliset tavoitekeskustelut auttavat seuraamaan edistymistä, ja avoin viestintä lisää luottamusta. Aidosti kaksisuuntainen oppimisprosessi antaa organisaatiollesi mahdollisuuden oppia sen, mitä uusi henkilö tuoreine silmineen näkee.

Tulemmeko työntekijöinä valmiiksi?

Perehdytys ei lopu kokeajan päättymiseen tai muuhun ennalta määrättyyn hetkeen. Ajan myötä perehdytys muuntuu osaamisen kehittämiseksi, jatkuvaksi oppimiseksi ja uusiin rooleihin ja tehtäviin hyppäämiseksi. Positiivinen perehdytyskokemus näkyykin koko työntekijämatkan ajan. Siksi perehdytys on investointi tulevaisuuteen.

Perehdytys ei ole pakollinen paha, tai monotonista työtehtävien opettamista. Onnistuessaan se mahdollistaa palkitsevan työntekijäkokemuksen syntymisen. Ja vasta silloin kuka tahansa henkilöstön jäsen voi antaa parhaansa.