PK-yrityksen rekrytoinnin kipukohtia

Pienemmissä yrityksissä suurin haaste on epäsäännöllisyys

Rekrytointi on vaikeaa – varsinkin jos sitä ei tarvitse tehdä koko aikaa. Pienemmissä yrityksissä suurin haaste on epäsäännöllisyys: kun rekrytointeja tehdään kerran-pari vuodessa tai vieläkin harvemmin, ei rutiineja pääse syntymään. Rekrytointien välillä käytetyt palvelut voivat muuttua, ja joskus lainsäädäntökin ehtii päivittyä.

Haastetta voi lähteä ratkomaan kohtuullisen keveillä metodeilla. Rekrytointiin kannattaa rakentaa prosessi, vaikka sitä tekisi harvoin; yksinkertaisimmillaan riittää, kun rekrytoinnin edetessä rakentaa tarkistuslistan Exceliin, ja kirjaa jokaiseen vaiheeseen huomioita seuraavaa kertaa varten. Kun seuraava rekrytointi sitten tulee eteen kenties pitkänkin tauon jälkeen, on listaa katsomalla helppo palauttaa viime kerran kokemuksia mieleen ja välttyä ainakin samoilta virheiltä.

Kokemuksen puute

Toinen haaste on kokemuksen puute. Kun rekrytointi kohdistuu aina eri positioon, on haasteena kuhunkin tehtävään soveltuvan ideaalihakijan määrittely, varsinkin jos rekrytointi tehdään kiireessä nykyisen työntekijän irtisanouduttua yllättäen. On paljon helpompaa rekrytoida saman tehtävään, esimerkiksi meillä rekrytään ainoastaan B2B-myyjiä, jolloin osaamista karttuu huomaamatta.

Kokemuksen puute näkyy myös sopivien haastattelukysymysten löytämisessä tai vaihtelussa. Kun media vielä nostaa esiin ongelmakohtia, kuten vääriä kysymyksiä tai riitautettuja valintoja, saattavat työhaastattelun kysymykset jäädä liian pintapuolisiksi rekrytoijan arkaillessa ja pelatessa varman päälle. Netistä löytyviin kiellettyjen kysymysten listoihin ei kannata suoraan luottaa, koska haastattelussa saa kysyä seikoista, joilla on vaikutusta työtehtävän suorittamisen kannalta. Kysymyksen muotoiluun kannattaa kuitenkin perehtyä, sillä huonosti muotoiltu kysymys lisää riskiä syrjintäväitteestä.

Kolmas haaste on perehdyttäminen, jonka tärkeys tuntuu koko ajan nousevan

Ihmiset eivät ole ajatuksenlukijoita, joten koulutustasosta riippumatta uuden työntekijän ei voi olettaa lyhyen perehdytyksen jälkeen tietävän mitä häneltä odotetaan. Perehdytyksen on pakko edetä tietyn mallin mukaan ja vähintään kriittisten kohtien sisäistäminen on erikseen varmistettava. Hyvin harva käy oma-aloitteisesti läpi saamiaan materiaaleja, ja vaikka kävisikin, ei kuitenkaan muista kaikkea kertalukemisella.

Etenkin työvoimapulasta kärsivilä aloilla perehdytys on elintärkeää, jotta uusi työntekijä ei lopeta heti alkumetreillä epätietoisuuden tai suoranaisen sekoilun takia. Tässäkin kannattaa rakentaa jokin yksinkertainen prosessi, mikä nurinkurisesti on sitä hyödyllisempää mitä harvemmin rekryjä tehdään.

Rekrytointi on tärkeässä roolissa jokaisessa yrityksessä. Asiaan kannattaa panostaa, koska etenkin harvemmin rekrytoivissa yrityksissä saa usein pienellä vaivalla tehostettua ja paranettua omaa toimintaa merkittävästi.