Rekrytoija, annathan palautetta

Valitettavasti valintamme ei tällä kertaa kohdistunut sinuun – ethän tyydy vain tähän?

Palautteen antaminen rekrytoinnin yhteydessä on tärkeää monesta syystä. Se auttaa ehdokasta ymmärtämään vahvuutensa ja kehitysalueensa, mikä voi olla ratkaisevaa heidän urakehitykselleen. Palautteen antaminen osoittaa myös kunnioitusta ehdokasta kohtaan: arvostamme ehdokkaan rekrytointiin käyttämää aikaa ja vaivannäköä. Tämä voi vaikuttaa positiivisesti organisaatiosi työnantajakuvaan.

Oikea-aikainen palaute on kaikki kaikessa​​​​​​​

Palautteen antaminen heti haastattelun jälkeen, kun asiat ovat vielä tuoreessa muistissa, on tärkeää. Tämä osoittaa, että arvostat ehdokkaan panosta ja sitoudut reiluun ja avoimeen rekrytointiprosessiin. Palautteella voit myös luoda ehdokkaalle ymmärrystä valintaprosessista – kuinka monta hakemusta vastaanotettiin, kuinka moni eteni seuraavaan vaiheeseen ja mitkä asiat ratkaisivat viimeiselle kierrokselle etenemisen.

Konkreettisuus ja rehellisyys

Palautteen tulee olla konkreettista ja rehellistä. On hyvä tarkastella sekä vahvuuksia että kehityskohteita. Rakentavan palautteen antaminen ei ole aina helppoa, mutta se voi tarjota arvokkaita kasvun ja kehittymisen mahdollisuuksia. Rakentavan palautteen antaminen ei varmasti meistä monista ole sitä mukavinta puuhaa – ei minustakaan. Olen kuitenkin tullut poikkeuksetta siihen tulokseen jokaisen rakentavan palautteen kohdalla, että siitä on ollut hyötyä molemmille, vaikkei se ole lähtökohtaisesti ollut helppoa tai erityisen mukavaa.

Palautteen antaminen ei ole yksisuuntainen prosessi

Ole valmis kuuntelemaan myös ehdokkaan näkemyksiä ja kysymyksiä. Tämä voi antaa sinulle arvokasta tietoa rekrytointiprosessisi parantamiseksi ja auttaa ehdokasta tuntemaan itsensä kuulluksi ja arvostetuksi.

Palautteen sanoittaminen

Jokainen rekrytointiprosessi on aina yksilöllinen, ja kokonaisuus ratkaisee valintapäätöksen teossa. Voit pohtia esimerkiksi seuraavia asioita: ehdokkaiden aikaisempi työkokemus, koulutustausta, osaaminen, tehtävän edellyttämien kriteerien täyttyminen, tiimiin soveltuvuus, motivaatio, innokkuus, kasvupotentiaali, suositustiedot, haastattelussa syntynyt vaikutelma sekä mahdollinen soveltuvuusarviointi. On tärkeää tuoda esiin, että valintapäätöksen tason asettaa viime kädessä tehtävää hakeneet ehdokkaat taustoineen ja se, kuinka kova taso hakukriteereille heidän myötään asetetaan.

Positiivinen ja rohkaiseva palaute

Aloita positiivisella ja rohkaisevalla palautteella – mikä hakijassa oli aidosti hyvää ja mitä hänen kannattaisi myös jatkon kannalta tuoda itsestään esiin. Tämän jälkeen on tärkeää tuoda esille myös kehityskohteita, jotka olisivat lisänneet mahdollisuuksia rekrytoinnissa etenemiseen. Olennaista on keskittyä niihin asioihin, joihin ehdokas voi itse aidosti vaikuttaa.

Yleiset hakukriteerit ja avoimuus

Palautteen ei tarvitse aina olla syväluotaavaa, vaan joskus riittää myös esimerkiksi yleisten hakukriteerien kuvaaminen. Mikäli suuren hakijamäärän takia palautteen henkilökohtainen antaminen ei ole mahdollista, kannattaa sekin tuoda esille. Minun kokemukseni on se, että ihmiset ymmärtävät, kunhan itse pysyy avoimena ja rehellisenä.

Haaste avoimeen palautteenantokulttuuriin

Haastan meistä jokaisen rekrytoijan ja rekrytointia tekevän esihenkilön avoimeen palautteenantokulttuuriin. Tämä ei ainoastaan paranna ehdokkaiden kokemusta, vaan myös kehittää organisaation tapaa tehdä rekrytointia.

Ajatuksia HRA-koulutuksesta

HRA-koulutus on kattava läpileikkaus rekrytoinnin kulmakivistä ja sopii mielestäni niin aloittelevalle kuin kokeneellekin ammattilaiselle. Verkosto ja ryhmätyö ovat myös suurinta antia koulutuksessa. Ehdottomasti vuorovaikutteinen tapa järjestää koulutus kannattaa jatkossakin: Itsenäisesti tehtävät moduulit voivat tukea oppimista, mutta en näe, että tässä aiheessa se olisi toimiva yksinään. Rekrytointi on ammattimaistunut hurjaa vauhtia viime vuosina ja koulutuksen järjestäminen on yksi tapa nostaa alan merkitystä esille.