Rekrytointia työntekijäpulasta kärsivällä kuljetusalalla

​​​​​​​Taustaa: Suomessa kuljetusala, kuten moni muukin suorittavaa työtä tekevien ala, kärsii osaavan työvoiman vähyydestä. Kuljetusalaa säätelee erilaiset säädökset, lait ja asetukset (EU ajo- ja lepoaika-asetus) ja kyseessä on usein myös fyysisesti raskaasta työstä, jossa iso osa työajasta kuluu istuen. Kalusto on etenkin raskaalla puolella tavara- ja linja-autoliikenteessä kehittynyt huimasti, mikä lisää myös uudenlaisia osaamisvaatimuksia työntekijöille liikenteen sähköistyessä. Kaikki tämä, ja paljon muutakin on huomioitava, kun lähdetään rekrytoimaan osaajia kuljetusalalle.

Kuljetusalan houkuttelevuuden eteen tehdään valtakunnan tasolla töitä, jotta etenkin nuoret löytäisivät alalle töihin. Koulutuksia tarjoavat tahot, kuljettajia tarvitsevat yritykset sekä mm. Puolustusvoimat, joka myös tarvitsee kuljettajia ja kouluttaa niitä, ovat järjestäneet yhteistyössä rekrytointitapahtumia varuskunnissa. Huoltovarmuuskeskus on määritellyt huoltovarmuuskriittisiä yrityksiä; mukana on myös kuljetusalan toimijoita. Alan merkitys on myös tältä osin tärkeä ja merkittävä koko Suomelle, niin normaalioloissa kuin myös poikkeustilanteissa.

Joukkoliikenteen kilpailutukset ja rekrytointi: työnaloitus voi olla vasta useiden kuukausien kuluttua rekrytoinnista

Kun mietin työuraani ja siihen liittynyttä rekrytointia, korostuu kokemuspankissani ns. sinikaulustyöntekijöiden rekrytoinnit. Kun on ollut tarpeen startata jokin isompi kokonaisuus, esimerkiksi linja-autoliikenteen osalta voitetun kilpailutuksen myötä kokonaan uusi liikenne uudessa kaupungissa, tarkoittaa se rekrytointimielessä parhaimmassa tapauksessa (tai pahimmassa tapauksessa, näkökulmasta riippuen) useiden kymmenien osaajien rekrytointia siten, että työnaloitus on kuitenkin vasta useiden kuukausien tai jopa lähes vuoden kuluttua.
Oman mausteensa näissä joukkoliikenteen kilpailutuksiin liittyvissä rekrytoinneissa tuo myös ns. Lonka-pankki, jonka kautta kilpailutuksen hävinneen liikennöitsijän työntekijöitä siirtyy kilpailutuksen voittaneen liikennöitsijän palvelukseen tietyn ehdoin. Määräaikojen puitteissa toimiminen on tärkeää, sillä jos Lonka-pankista ei vahvistu siirtyväksi riittävästi kuljettajia voittaneen yrityksen palvelukseen liikenteen hoitamiseksi, täytyy käynnistää rekrytoinnit, mahdollisesi hyvinkin laajamittaiset.

Massarekrytointeja ja puskaradiokuulutuksia: rekrytointiprosessi päätettiin hoitaa inhouse-toimintona

Olen vastannut mm. massarekrytoinnista, missä tavoitteena samanaikaisesti oli rekrytoida 60-80 linja-autonkuljettajaa yhdelle paikkakunnalle ja 20 toiselle, yhdeksän kuukauden kuluttua alkaviin paikallis- ja seutuliikenteen operaatioihin. Rekrytoinnin suunnittelu alkoi hyvissä ajoin syksyllä, kun itse liikenne starttasi seuraavana kesänä.
Koko rekrytointiprosessi päätettiin hoitaa inhouse-toimintona, jolloin otin vastuulleni rekrytointiprosessin suunnittelun ja käytännön organisoinnin. Jo osaavien kuljettajien rekrytointien sekä Lonka-pankista siirtyvien kuljettajien lisäksi, päädyimme kouluttamaan alalle uusia kuljettajia varmistaaksemme riittävän määrän osaajia.
Alalla olevia kuljettajia tapasimme kuukausittain uudessa liikennöintikaupungissa järjestetyissä rekrytointitapaamisissa, joita mainostimme etenkin somessa ja hyödynsimme alan aktiivista puskaradiota. Henkilökohtaisiin tapaamisiin varatut ajat täyttyivät etukäteen ja ns. vapaan keskustelun tunneillekin saapui kiinnostuneita. Varasin meille kokoustilat, joissa tarjosimme kiinnostuneille kahvit, tietoa työmahdollisuuksista sekä myös tietyin edellytyksin mahdollisuuden tehdä heti työsopimus. Porkkanana työntekijälle solmia työsopimus varhaisessa vaiheessa toimi käyttöön ottamamme ihan hyvän suuruinen rekrybonus, jonka tarjosimme tiettyyn päivään mennessä sopimuksen tehneille, ja joka maksettaisiin kahdessa osassa työsuhteen alussa.

Haaskattua aikaa, rahaa ja vaivaa? Rekrykoulutusten koulutettavien valintaan työnantajalla on rajalliset vaikutusmahdollisuudet

Meillä oli reilusti aikaisempaa kokemusta TE-toimistojen ja Ely-keskusten kanssa yhteistyössä järjestetyistä rekrykoulutuksista, joiden onnistuminen alalle sopivien ja sitoutuvien työntekijöiden löytämiseksi työnantajan näkökulmasta, oli hyvin vaihtelevaa. Näihin koulutuksiin panostetaan merkittävästi etenkin yhteiskunnan, mutta myös työnantajan varoja ja resursseja. Koska koulutettavaa ei sido mikään velvoite, voi hän D-kortin ja ammattipätevyyden saatuaan koulutuksen jälkeen nostaa välittömästi kytkintä, mikä osalla oli kertomansa mukaan ylipäänsä koulutukseen hakeutumisen syy. Ei siis edes lyhytkestoinen, pitkäaikaisesta työpaikasta linja-autonkuljettajana puhumattakaan.
Toki työnantajana pitää katsoa peiliin ja miettiä omaa toimintaansa, jos uudet eivät sitoudu ja jää palvelukseen, mutta koska rekrykoulutusten koulutettavien valintaan työnantajalla on rajalliset vaikutusmahdollisuudet, on koulutettavien sitoutumisasteen ja kyvykkyyksien kartoittaminen haastavaa ja lopputulos tältä osin hyvin epävarmaa.

Omien koulutusten kautta sitoutuneita osaajia

Päätimmekin lähteä toteuttamaan koulutusta omaehtoisesti kuljetusalan koulutuksia tarjoavan kumppanimme kanssa, jolloin pääsimme 100 %sesti valitsemaan hakijoista meille soveltuvimmat. Lisäksi näin tarjoutui mahdollisuus räätälöidä koulutusta siten, että se on mahdollisimman tehokas ja juuri meidän tarpeisiimme soveltuva.
Toteuttamalla koulutuksen oppisopimuskoulutuksena, jonka itse maksoimme, pystyimme myös edellyttämään sitoutumista meihin työnantajana koulutuksen jälkeen siten, että tietty työssäoloaika kuittaisi koulutuksen kustannukset. Itsenäisesti järjestettävä oppisopimuskoulutus on taloudellisesti merkittävä panostus työnantajalle, mutta koska kuljettajapula voitetun liikenteen alkaessa tietäisi merkittäviä sanktioita tilaajataholta (eli kaupungilta), oli varmistettava riittävä kuljettajaresurssi lähestulkoon ”hinnalla millä hyvänsä”.

Palkalliseen koulutukseen hakeutuneiden kova taso jopa yllätti: rekrytoimme kuljetusalan konkareita ja innokkaita alanvaihtajia

Kun julkaisimme ensimmäisen koulutuksen hakuilmoituksen, saimme valtavasti hyviä hakemuksia. Saimme runsaasti hakemuksia kuljetusalalla jo olevilta, joilla ei kuitenkaan ollut vielä linja-autonkuljettamiseen vaadittavaa D-ajokorttia tai henkilöliikenteen ammattipätevyyttä. Heidän osaltaan koulutus olisi vielä lyhyempi ja nopeammin toteutettavissa kuin niillä, joilla pohjalla oli B-ajokortti.
Yhdessä koulutuskumppanimme kanssa kävimme läpi kymmenittäin hakemuksia ja kutsuimme haastatteluun koulutusjaksoa kohden vajaat parikymmentä hakijaa. Koska haastateltavia oli paljon ja aikaa ei ollut hukattavaksi, olivat haastattelut kestoltaan napakan lyhyitä, mutta kuitenkin riittävän pitkiä, jotta saimme käsityksen hakijan halukkuudesta tehtävään sekä edes aavistuksen motivaatiosta hakeutua alalle.
Se, että teimme poikkeuksellisen päätöksen maksaa osittain palkkaa jo koulutusajalta, varmisti sen, että myös työssä olevat hakivat koulutukseen, ja saimme rekrytoitua useita kuljetusalan konkareita, jotka eivät enää halunneet vaikkapa raahata rullakoita hangessa, mutta jotka kuitenkin halusivat jatkaa ajotehtäviä ison auton ratin takana. Lisäksi rekrytoimme innokkaita B-kortin omaavia, joita alanvaihto kiinnosti. Työsuhteessa oleville ei varmasti monellekaan olisi ollut taloudellista mahdollisuutta osallistua koulutukseen ilman palkanmaksua jo koulutusajalta.
Jäin pohtimaan, miten tulevaisuudessa aikuiskoulutustuen poistuminen vaikuttaa etenkin alanvaihtajiin, joita myös työntekijäpulasta kärsivällä kuljetusalalla tarvitaan. Samaa pohditaan varmasti monella muullakin alalla.

Olen päässyt vuosikymmenen ajan seuraamaan ja osallistumaan kuljetusalan ja joukkoliikenteen rekrytointeihin siltä kuuluisalta näköalapaikalta

Olen päässyt vuosikymmenen ajan seuraamaan ja osallistumaan kuljetusalan ja joukkoliikenteen rekrytointeihin siltä kuuluisalta näköalapaikalta. Jo ennen koronaa, mutta etenkin sen jälkeen, on Suomessa ollut pulaa raskaan kaluston kuljettajista ja erityisesti linja-autonkuljettajista. Ala ei ole houkuttanut esimerkiksi nuoria tai kantasuomalaisia enää takavuosien tapaan; ei vaikka autot kehittyvät ja sähköistyvät, mikä tarkoittaa parempia työolosuhteita itse ratin takana.
Linja-autonkuljettajan koulutuksen pituus ja myös vaatimukset alalla pääsemiseksi huomioiden, on kuljettajaksi hakeutuvan helppo päästä hyville ansioille, sillä AKT:n TES takaa kilpailukykyisen palkan, joka kasvaa kokemuksen karttuessa. Toki linja-autonkuljettajan työ on vaativaa asiakaspalvelua ja usein vuorotyötä. Myös esimerkiksi Suomen vaihtelevat sääolosuhteet vaikuttavat työvuorojen sujumiseen merkittävästi, mutta ”hyvälle tyypille”, jolle isolla autolla ajaminen maistuu ja joka haluaa tehdä hyvinkin itsenäistä työtä, on kuljettajan työ ehdottomasti harkitsemisen arvoinen. Aidosti hyville ja osaaville kuljettajille löytyy taatusti töitä!