hra blogi | 24.09.2024 08:00

Rekrytointipäätökset ovat strategisesti yritykselle elintärkeitä

Tässä tekstissä keskityn rekrytoinnin tuomiin haasteisiin yrityksen päättäjien näkökulmasta. Pohdin, että voisiko rekrytointia avata organisaatioon paremmin rekrytointiprosessin kautta. Pitäisikö yrityksen nähdä rekrytointi enemmän strategisena investointina tulevaisuuteen, jonka avulla yritykset voisivat paremmin ennakoida tulevaisuuden tarpeitaan. Voisiko yritykset panostaa lisää rekrytointia tekevien työntekijöiden osaamisen parantamiseen ja kehittämiseen.

Yrityksen rekrytointitarpeet perustuvat usein organisaatioiden henkilöstösuunnitteluun sekä henkilöstövoimavarojen johtamiseen

Useimmiten rekrytointi tulee kysymykseen, kun olemassa oleva työntekijä lähtee organisaatiosta ja tehtävä vaatii tekijää tai organisaation toiminta muuttuu ja laajenee, jolloin nykyinen henkilöstö ei enää riitä tehtävien hoitamiseen. Rekrytointi voi perustua myös uuden osaamisen hankintaa organisaatiossa. Rekrytointistrategia sisältää keinot, miten rekrytointi organisaatiossa toteutetaan, jolla organisaation palvelukseen hankintaan tarvittava henkilö. Uuden henkilön hankinta on yritykselle suunnaton investointi, jolla on suuret vaikutukset yrityksen toimintaan. Onnistunut rekrytointipäätös näkyy yrityksen toiminnassa ja pidemmällä aikavälillä myös tuloksessa, sen sijaan epäonnistunut tulee kalliiksi. Voidaankin sanoa, että rekrytointistrategian pitäisi toimia yrityksessä työkaluna, joka luo selkeän suunnitelman tuleviin rekrytointeihin ja vaikuttaa sitä kautta myös organisaation tulevaisuuteen. Hyvä rekrytointistrategia on kätevästi toteutettavissa ja helposti viestittävissä organisaatiossa.

Kun organisaatiossa päätetään uudesta strategiasta lyhyelle, -keskipitkälle- tai pitkälle aikavälille, pitäisi henkilöstösuunnittelu, yrityksen osaamistarpeet sekä henkilöstön osaamisen parantaminen linkittää osaksi tätä prosessia. Rekrytointistrategia pitäisi paremmin nivoa yrityksen koko strategiaa, että visioon. Kun yrityksen strategia tuodaan lähemmäksi yrityksen operatiivista toimintaa eli henkilöstöä, näkyvät tuloksetkin nopeammin yrityksessä sekä henkilöstössä. Henkilöstön pitäisi tuntea yrityksen strategia ja tietää, että lisätäänkö esim. työpaikkoja vahvemmin ulkoisen rekrytoinnin kautta vai vahvistetaanko sisäistä rekrytointia ja työuralla kehittymistä. Kun rekrytointiprosessi on osa yrityksen strategiaa, tulee siitä yrityksessä kaikille tuttu, samalla se juurtuu henkilöstön mieleen ja toimii vahvana sitouttamisen elementtinä.

Tekevätkö yrityksessä oikeat henkilöt rekrytointia?

Valitettavan usein rekrytointi tehdään yrityksessä kiireellä. Monissa pienemmissä yrityksissä resurssit tulevat vastaan ja ei ole erikseen HR-henkilöä, joka keskittyisi rekrytointi- ja henkilöstöasioihin. Henkilöstöllä on usein kyllä halu saada oppia enemmän, johdon tehtäväksi jää sen mahdollistaminen. Johdon pitäisikin keskittyä paremmin henkilöstön osaamisen kehittämiseen ja kouluttautuminen pitäisi nähdä voimavarana yrityksen tulevaisuuteen eikä resurssien hukkana lyhyellä aikavälillä. Kun motivoituneelle henkilölle annetaan mahdollisuus kouluttautumiseen ja työuralla etenemiseen, kasvaa henkilöstä yritykselle tulevaisuuden tekijä. Esimerkiksi osataan rekrytoida yrityksen tulevaisuuden tavoitteisiin oikeita henkilöitä. Rekrytointipäätökset ovatkin strategisesti yritykselle elintärkeitä, onhan HR-tehtävä yksi yrityksen tärkeimmistä positioista.

Yrityspäättäjien, etenkin pk-yrityksissä, pitäisi rekrytointi nähdä strategisena prosessina, jolla on merkittäviä vaikutuksia lyhyellä, että pidemmälle aikavälille yrityksen menestykseen. Kun panostetaan rekrytointiosaamiseen, osataan löytää paremmin sopivat henkilöt eri työtehtäviin sekä ymmärretään henkilöstön vahvuudet, ollaan lähempänä yhteistä tavoitetta organisaatiossa. Tämä näkyy sisäisenä työhyvinvointina, ulospäin henkilöstön tyytyväisyytenä sekä sitoutuneisuutena yritykseen. Ja mikä parasta yritys on lähempänä omia tavoitteistaan.