Korkeimman oikeuden ennakkopäätös KKO:2025:50 ja sen vaikutukset

Kokein oikeus totesi, että työhönotossa oli syntynyt syrjintäolettama

Ennakkopäätöksessä KKO:2025:50 käsiteltiin tapausta, jossa yhdistys oli jättänyt asiantuntijan tehtävää hakeneen A:n pois työnhakuprosessin jatkosta ennen työhaastatteluja ja sittemmin palkannut kyseiseen tehtävään toista sukupuolta olevan B:n. Korkein oikeus katsoi, että työhönotossa oli syntynyt tasa-arvolain mukainen olettama syrjinnästä työelämässä.

Tapauksen taustalla oli tilanne, jossa A oli hakenut maaseutuelinkeinoja edustavan työnantajayhdistyksen asiantuntijan tehtävää ja ilmoittanut työhakemuksessaan palkkatoiveensa. Yhdistys ei ollut kutsunut A:ta haastatteluun ja oli sittemmin palkannut tehtävään toista sukupuolta olevan B:n. A vaati tasa-arvolain mukaista hyvitystä katsoen, että yhdistys oli syrjinyt häntä työhönotossa. Yhdistys puolestaan väitti, että A:n palkkatoive oli ollut tehtävän palkkatasoon nähden selvästi ylimitoitettu, mikä oli hyväksyttävä syy jättää A valitsematta.

Korkein oikeus totesi, että vaikka työhönotossa oli syntynyt syrjintäolettama, yhdistyksen menettely oli johtunut muusta hyväksyttävästä seikasta kuin sukupuolesta. A:n palkkatoive oli ollut merkittävästi korkeampi kuin tehtävän palkkataso, mikä oikeutti yhdistyksen päätöksen olla kutsumatta häntä haastatteluun.

Lisää palkkaukseen ja rekrytointiin liittyvää painetta tuo myös kesällä 2026 kansallisesti voimaan saatettavan palkka-avoimuusdirektiivi

Ennakkopäätös korostaa työnantajien velvollisuutta noudattaa tasa-arvolain määräyksiä ja varmistaa, että työhönotossa ei tapahdu syrjintää sukupuolen perusteella. Päätös myös muistuttaa työnhakijoita siitä, että palkkatoiveen realistisuus on olennainen tekijä työhönotossa.

Lisää palkkaukseen ja rekrytointiin liittyvää painetta tuo myös kesällä 2026 kansallisesti voimaan saatettavan palkka-avoimuusdirektiivi. Sen päämääränä on lisätä palkkatietämystä rekrytoinneissa ja muutoinkin organisaatioissa. Työnantajan on oma-aloitteisesti tiedotettava palkan, palkkatasojen ja palkkakehityksen määräytymisen perusteista paitsi rekrytoinnissa, myös sisäisesti ja henkilöstön edustajille. Direktiivi velvoittaa työnantajia ilmoittamaan palkkatiedot työpaikkailmoituksissa tai viimeistään ennen työhaastattelua. Tämä muutos tuo lisää läpinäkyvyyttä ja vähentää palkkasyrjintää, mikä on linjassa tasa-arvolain tavoitteiden kanssa.

Korkeimman oikeuden päätös KKO:2025:50 säilyttää relevanssinsa myös palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulon jälkeen

Direktiivi ei muuta työnantajan velvollisuutta toimia tasa-arvolain mukaisesti, vaan se lisää läpinäkyvyyttä ja oikeudenmukaisuutta palkkauksessa. Päätös korostaa edelleen työnantajien velvollisuuksia ja työnhakijoiden oikeuksia, mikä on linjassa direktiivin tavoitteiden kanssa.

Rekrytoijan tai HR:n kannattaa muuttaa toimintaansa rekrytoinnissa palkka-avoimuusdirektiivin mukaisesti. Ensinnäkin, palkkatiedot tulee ilmoittaa selkeästi työpaikkailmoituksissa tai ennen työhaastattelua. Tämä lisää läpinäkyvyyttä ja vähentää epävarmuutta työnhakijoiden keskuudessa.

Rekrytoijan ja HR:n on myös tärkeää tarkastella nykyisiä rekrytointiprosesseja ja varmistaa, että ne ovat tasa-arvoisia ja syrjimättömiä

Selkeät palkkausjärjestelmät ja niiden avoin kommunikointi työntekijöille jo rekrytointivaiheessa ovat avainasemassa oikeudenmukaisen ja tasa-arvoisen työpaikan luomisessa.

Palkka-avoimuus on keskeinen tekijä oikeudenmukaisen ja tasa-arvoisen työelämän saavuttamisessa. Työnantajien on otettava aktiivinen rooli tämän tavoitteen edistämisessä. Palkka-avoimuusdirektiivi ei ole pelkkä byrokraattinen velvoite, vaan se on askel kohti reilumpaa ja läpinäkyvämpää työelämää. Työnantajien on nähtävä tämä mahdollisuutena parantaa organisaationsa mainetta ja houkutella parhaat osaajat.