Rekrytoija avainhenkilönä yrityksen menestyksen mahdollistamisessa

Muutos kosketti myös työntekijöiden rekrytointia, ja rekrytoijat ovat joutuneet miettimään, miten rekrytoinnit jatkossa toteutetaan. Joudutaan pohtimaan, palataanko rekrytointiprosessissa entiseen vai voidaanko rekrytoida täysin etänä, siten että työnhakijaa ei ole koskaan tavattu kasvotusten tai pitäisikö ainakin yksi haastattelukierros järjestää paikan päällä. Osa rekrytoijista pohtii, voiko etähaastatteluun luottaa, kun taas osa kokee voivansa keskittyä etähaastattelussa paremmin olennaisiin asioihin. Tämä herättää vahvoja tunteita puolesta ja vastaan.

Oma näkemykseni on, että kyllä, etänä voidaan rekrytoida. Kyllä, etänä voidaan perehdyttää. Ei, hakijaa ei tarvitse tavata kasvotusten voidakseen tehdä työsopimuksen. Olen itsekin toiminut näin ja henkilöarvioinnit, jotka ovat yksi vastuualueistani, toteutan tällä hetkellä 100 % etänä. Ei kuitenkaan ole yhdentekevää, miten rekrytoinnit, henkilöarvioinnit ja perehdytys toteutetaan, olkoon toteutustapa etä tai lähi.

Tärkeintä on, että rekrytoija tietää mitä tekee, sillä osaamaton rekrytoija aiheuttaa enemmän haittaa organisaatiolle kuin voidaan uskoa. Rekrytointiosaamisen kehittäminen on avainasemassa, kun halutaan menestyä kilpailussa osaajista. HRA-koulutuskokonaisuus tarjoaa tähän erinomaisen mahdollisuuden niille, jotka haluavat menestyä kilpailussa osaajista.​​​​​​​

​​​​​​​​​​​​​​

Käyn tässä läpi muutamia tärkeitä tekijöitä, jotka tänä päivänä ovat avainasemassa sen suhteen, että yritykset voivat menestyä ylipäätään omien tavoitteidensa saavuttamisessa. Jos yritys ei löydä tarvitsemiaan työntekijöitä ja osaajista ei kyetä pitämään kiinni, menevät kilpailijat ohi oikealta ja vasemmalta.

En tarkoita tällä pelkästään mielikuvaa vaan todellisia arjen tekoja.

Glassdoor-selvityksen mukaan 75 % aktiivisista työnhakijoista hakee työpaikkaa niistä yrityksistä, jotka kiinnittävät aktiivisesti huomiota työnantajakuvaan. Tutkimuksen mukaan 68 % milleniaaleista käy tutustumassa rekrytoivan yrityksen sosiaalisen median sivuihin arvioidakseen työnantajamielikuvaa. Vertailun vuoksi: 48 % boomereista tekee samaa.
Hyvä työnantajakuva voi vähentää rekrytoinnin kustannuksia jopa 50 %.

Työnantajakuva on parempi niillä yrityksillä, jotka pystyvät tarjoamaan mahdollisuuksia etä- tai hybridityöhön, vahvan organisaatiokulttuurin johon työnhakija voi samaistua, vakaan työpaikan sekä arvokkaita etuja, kuten mahdollisuuden ajasta ja paikasta riippumattomaan työhön tai investointeja työntekijöiden oppimiseen ja kehittämiseen. Työnhakijoita ei siis kiinnosta pelkästään hyvä palkka – eivätkä välitöntä palkitsemista edustavat edut, kuten biljardipöytä työpaikalla tai perjantaipizzat, kohenna työnantajamielikuvaa.

Etätyö ei ole joko-tai-kysymys, mutta etätyön mahdollisuuden tarjoaminen lisää työntekijän tyytyväisyyttä merkittävästi. Matchr:n selvityksen mukaan 88 % työntekijöistä on tyytyväisiä tilanteeseensa, jossa he voivat tehdä etätyötä ainakin silloin tällöin. Lisäksi 79 % työntekijöistä on lojaaleja työnantajille, jotka tarjoavat mahdollisuutta joustavaan työhön.

​​​​​​​
Väitän, että ne organisaatiot, jotka eivät kehitä etä- ja hybridityön mahdollisuuksia, tulevat häviämään kilpailussa osaajista. Etätyön suosio tarjoaa kaikille työnantajille mahdollisuuden kilpailla paikallisen osaajamarkkinan sijasta globaaleilla työnhakijamarkkinoilla. Toki on selvää, että osa työtehtävistä on luonteeltaan läsnäoloa edellyttävää, eikä siten etätyö ole kaikissa työtehtävissä mahdollista.

Automaatioiden käyttö osana rekrytointiprosessia tehostaa rekrytoijien ajankäyttöä. Työnhakijoille suunnattu viestintä, haastatteluaikataulutukset ja työnhakijapooleista huolehtiminen voidaan automatisoida. Rekrytoinnin hallintajärjestelmien avulla voidaan virtaviivaistaa rekrytointiprosesseja, mikä puolestaan parantaa hakijakokemusta.

Tekoälyä hyödynnetään monissa rekrytointijärjestelmissä jo nyt, sen avulla voidaan seuloa suuresta hakijajoukosta potentiaalisia kandidaatteja. Henkilöarvioinnissa käytettävissä testeissä on algoritmejä, joita hyödyntämällä saadaan testikokemus kandidaatille sopivaksi ja sen tuottama tieto on entistä tarkempaa ja luotettavampaa.

Yritykset, jotka suuntaavat energiansa kasvuun, pärjäävät muita paremmin. Kasvun mahdollistaminen vaatii adaptoitumista muuttuvaan maailmaan, kuten digitalisaation alati muuttuviin vaatimuksiin, monikulttuurisen yhteistyön kehittämiseen, etä- ja hybridityön ja monipaikkaisen työn mahdollistamiseen. Rekrytoijien kannattaa muuttaa oma ajatusmallinsa pois tutusta rekrytoijan roolista kohti liiketoiminnan konsultin ja teknologian mahdollistajan roolia.

Jos rekrytoivan esihenkilön haasteena on rekrytointiin kuluva aika, on rekrytoijan autettava häntä esimerkiksi automatisoimalla haastatteluprosesseja tai hyödyntämällä työkaluja, joilla voidaan tehdä esivalintaa hakijoiden välillä jo ennen kuin he ovat edes hakeneet työpaikkaa.
Lisäksi kandidaattien sitouttamiseen kannattaa panostaa. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi personoituja viestejä kandidaateille pidemmällä aikajänteellä tai esimerkiksi tiedon ja osaamisen jakamista hakijoille, jonka he kokevat arvokkaaksi itselleen.

Out-of-the-box -ajatteluun kykenevät rekrytoijat kykenevät löytämään parempia keinoja työnhakijoiden tavoittamiseen. He eivät nojaa pelkästään perinteisiin tuttuihin toimintatapoihin, kuten työpaikkailmoituskanavien hyödyntämiseen, vaan toimivat tarvittaessa proaktiivisesti. Hyvä rekrytoija ei ole ainoastaan erikoistunut tiettyyn toimialaan tai tehtävätyyppiin, vaan on yleisosaaja sourcaamisessa, haastattelemisessa ja copywritingissa.

Rekrytoija, joka pyrkii tuottamaan arvoa työnantajalleen, ei keskity pelkästään työnhakijan löytämiseen tiettyyn tehtävään. Arvontuotto voi tarkoittaa esimerkiksi syvällisen markkinatiedon tuottamista työnantajalle, tuottavuuden lisäämistä rakentamalla paremmin toimivia tiimejä sekä ajattelemalla strategisesti – kuinka oma tekeminen auttaa saamaan aikaan liiketoiminnan kasvua. Tällainen rekrytoija tulee aina olemaan arvokas työnantajalleen, vaikka rekrytointien määrä olisi pienempi kuin aiemmin.

Tämä edistää johdonmukaisuutta rekrytoinneissa, vähentää rekrytointiin kuluvaa aikaa ja pitää kaikki osapuolet tyytyväisempinä. Briiffaukseen käytettävänä aikana tulee keskittyä rekrytoinnin tavoitteeseen, eikä fokusoida työkaluihin tai teknologiaan. Rekrytoija tuo yritykseen ne ihmiset, jotka saavat aikaan muutoksen.

Onnistunut rekrytointi vaatii aina onnistunutta yhteistyötä esihenkilön kanssa. Selkeä ja jaettu käsitys siitä, mitä ollaan hakemassa tai millaista osaamista tarvitaan, syntyy keskustelussa, johon pysähdytään aidosti. “Työntekijätilaukset” esihenkilöltä rekrytoijalle tai HR:lle eivät enää riitä.

Rekrytoija, arvosta itseäsi ja osaamistasi ja ole ylpeä omasta panoksestasi! Rekrytoija ei vain ota käskyjä vastaan, vaan rekrytoijalla on strateginen rooli. Rekrytoija tuo omaa näkemystään, puskee ja johtaa eteenpäin. Jotta tämä on mahdollista, on rekrytoijalla oltava ymmärrys liiketoiminnan tavoitteista, kyky neuvoa muita, miten tavoitteet voidaan saavuttaa ja ajantasainen osaaminen rekrytointien kiehtovassa ja moniulotteisessa maailmassa.