Rekrytointi on yrityksen haastavimpia toimintoja

Keväällä otsikoihin nousi tapaus, jossa yritys määrättiin maksamaan korvauksia työnhakijalle, jota ei ollut kutsuttu haastatteluun liian korkean palkkatoiveen vuoksi. Oikeuden mukaan sukupuoleen perustuvan syrjinnän kriteerit täyttyivät, koska työhön palkattiin eri sukupuolta edustava henkilö, joka kuitenkaan ei ollut yhtä pätevä kuin haastattelematta jätetty. Maalaisjärki ei riitä rekrytoinnin juridisten päätösten arviointiin.

Mietin uutista lukiessa, että käräjillä voisin olla minäkin, koska olen jättänyt haastattelematta hakijan vastaavanlaisessa tilanteessa. Päättelin silloin, että hakijan ymmärrys maailmasta on hakusessa, kun palkkatoive perustason puhelinmyynnissä oli kymppitonni kuussa. Onneksi palkattu henkilö edusti samaa sukupuolta kuin sivuuttamani hakija, joten asiasta uskaltaa kirjoittaa!

Huippumyynnin pääasiallista liiketoimintaa on B2B-puhelinmyynti. Perinteisesti puhelintöissä vaihtuvuus on suurta, mutta onneksi keskittyminen vaativampiin projekteihin, esimerkiksi uusien tuotteiden pilotointiin, on toimiva pitovoimatekijä. Kun myyjä viihtyy meillä 4–6 kk, hän todennäköisesti jää useaksi vuodeksi.

Valitettavasti täysin etänä toimiva organisaatio ei sovi kaikille, joten meilläkin on lähes jatkuvasti ”rekry päällä”. Olen huomannut, että rekrytointia koskevan lainsäädännön tunteminen on tärkeää ylimääräisten ongelmien välttämiseksi. Työnhakijat tuntevat entistä tarkemmin oikeutensa, jolloin työhaastatteluissa täytyy olla tarkkana.

Rekrytointia seuraava perehdytys ei ole sen helpompi vaihe. Uuden tulokkaan tehokas opettaminen talon tavoille etäorganisaatiossa on vaikeaa, eikä aina onnistu. Esimerkiksi koeaikapurussa on monta mahdollisuutta virheeseen, joita pettynyt työntekijä voi käyttää hyväkseen. Jos vain ilmoittaa, ettei huomenna tarvitse enää tulla töihin, on nopeasti ongelmissa.

Rekrytointiosaamiseen kannattaa panostaa varsinkin, kun sitä tekee omien tehtävien ohessa. Kauppakamarin uusi Hyväksytty Rekrytoinnin Asiantuntija -koulutus vastaa hyvin tähän tarpeeseen ja soveltuu HR-ammattilaisten lisäksi myös toimitusjohtajille ja esimiehille. Kevyempi vaihtoehto on hyödyntää Kauppakamarin työsuhdeasioihin erikoistuneita juristeja rekrytointiin liittyvissä kysymyksissä. Olen turvautunut heihin aina kun yhtään epäilyttää, ja saanut joka kerta selkeät ja yksinkertaiset ohjeet.

Väestön ikääntyessä ja ikäpolvien pienentyessä hyvien työntekijöiden rekrytointi ja sitouttaminen nousee yhä tärkeämpään rooliin. Myös työntekijöiden asenne muuttuu pätevimpien tekijöiden ajatellessa työn hakemisen sijaan työpaikan valitsemista. Hyviin HR-käytäntöihin kannattaa panostaa viimeistään nyt.